Polemik
Penetapan Upah Minimum di Indonesia
Salah
satu isu penting yang ada di dunia investasi Indonesia adalah polemik mengenai
penetapan Upah Minimum bagi tenaga kerja. Hal ini akan sangat menarik untuk
menjadi perhatian semua pihak-pihak terkait yang memiliki kepentingan di
dalamnya. Tenaga kerja, para pengusaha pemerintah memiliki kepentingan yang
berbeda satu sama lain terhadap Upah Mininum ini. Tenaga kerja menginginkan
Upah Minimum yang dapat mencukupi kebutuhan hidup mereka. Para pengusaha
menginginkan Upah Mininum yang tidak terlalu memberatkan kondisi keuangan
perusahaan mereka. Sedangkan Pemerintah harus menjaga iklim investasi di negeri
ini tetap kondusif dan isu Upah Mininum ini termasuk elemen yang sangat penting
yang harus dijaga dan dikontrol pemerintah. Berkaitan dengan Upah Mininum maka
akan sangat penting kita mendalami masalah kompensasi juga.
Kompensasi
adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan
tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan
harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang
telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.
Salah
satu unsur yang sangat menetukan keberhasilan organisasi adalah sumber daya
manusia, di sisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan,
kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian
tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi
dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya. Dalam
sebuah organisasi diperlukan sebuah sistem terintregasi dengan baik sehingga
akan mampu menciptakan sumber daya manusia yang mampu bekerja secara maksimal
dan mampu mengeluarkan segala potensi yang dimiliki setiap individu.
Kondisi
seperti ini menciptakan sumber daya manusia sebagai aset yang harus
ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka
organisasi harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan
memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta
ketrampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya yang dapat ditempuh
organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan
kompensasi yang memuaskan dan sesuai dengan keinginan karyawan. Pemberian
kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja
karyawan dan hal ini akan semakin mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Urgensi
kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit diukur, hal
ini disebabkan pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung
nampaknya sangat subyektif dan barangkali merupakan sesuatu yang sangat khas
dalam industri. Tetapi pada dasarnya adanya dugaan ketidakadilan dalam
memberikan upah maupun gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap
kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat rendah
dari karyawan itu sendiri. Adanya benturan kepentingan dari pihak karyawan dan
pihak organisai (perusahaan) juga salah satu faktor yang menyebabkan pemberian
kompensasi menjadi sangat subyektif, dilihat dari kepentingan masing-masing
pihak.
Berbagai hasil penelitian yang
dilakukan oleh para ahli perilaku menunjukkan bahwa faktor utama ketidakpuasan
kerja karyawan adalah kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan.
Disamping itu adanya ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima
dapat menimbulkan perilaku negatif karyawan terhadap organisasi, yaitu
menurunnya komitmen karyawan terhadap organisasi. Secara langsung atau tidak
maka hal ini akan sangat berdampak pada tingkat kinerja karayawan, tentunya hal
ini sangat tidak diharapkan oleh sebuh organisasi.
Kondisi ini menuntut suatu
organisasi untuk mengembangkan performanya, dan hal itu harus didukung pula
oleh karyawan yang profesional dan memiliki loyalitas serta dedikasi yang
tinggi. Untuk mencapai hal tersebut, maka pemberian kompensasi yang memuaskan
dapat mengurangi timbulnya turnover dan absenteisme. Dengan meningkatkan
komitmen karyawan pada organisasi dan melibatkan karyawan dalam kegiatan
organisasi, maka hal ini akan dapat mengurangi adanya turnover dan
absenteeisme.
Dampak lain dari ketidakpuasan
karyawan terhadap kompensasi adalah dampak psikologis yang dialami oleh
karyawan yang ingin pindah dari organisasi. Keinginan tersebut tentunya tidak
mudah untuk diwujudkan mengingat berbagai kondisi yang tidak atau kurang
memungkinkan bagi karyawan untuk pindah dari satu perusahaan ke perusahaan
lain, misalnya kondisi persaingan di pasar tenaga kerja yang semakin ketat,
birokrasi serta aturan internal yang ada di dalam perusahaan itu sendiri. Akhirnya
bentuk ketidakmampuan mereka untuk keluar tersebut diwujudkan dengan tidak
peduli terhadap pekerjaan mereka serta tidak merasa bertanggung jawab terhadap
kemajuan organisasi atau dengan kata lain, mempunyai komitmen yang rendah
terhadap organisasi.
Hal ini tentu saja membawa dampak
yang sangat tidak menguntungkan bagi perusahaan karena karyawan yang mempunyai
komitmen yang rendah akan menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas yang
rendah pula. Kondisi karyawan yang seperti ini tidak bisa dibiarkan berlarut-larut
karena dengan komitmen yang rendah, karyawan tidak bisa mencurahkan seluruh
jiwa, perasaan dan waktu mereka untuk kemajuan organisasi yang pada akhirnya
akan menyebabkan organisasi kehilangan daya saingnya. Oleh karena itu sikap
karyawan atas kepuasan kerja dan komitmen pada organisasi telah menjadi
kepentingan yang mendesak bagi ahli-ahli psikologis industri dan manajemen
sumber daya manusia karena hal itu membawa dampak bagi perilaku karyawan pada
organisasi.
Komitmen organisasi berkaitan dengan
identifikasi dan loyallitas karyawan pada orgasnisasi dan tujuan-tujuannya.
Kompensasi seringkali harus membuat organisasi harus introspeksi apalagi bila
hal tersebut berakibat banyak karyawan yang mempunyai sikap tidak peduli lagi
dengan masa depan organisasi serta tidak peduli lagi dengan lingkungan tempat
kerjanya. Apabila hal tersebut dibiarkan terus berlanjut, tidak mustahil
terjadi turnover yang tinggi sehingga organisasi harus mengeluarkan biaya yang
tinggi untuk merekrut karyawan baru serta mentraining mereka. Salah satu cara
untuk mengantisipasi hal tersebut adalah dengan pemberian kompensasi yang dapat
memuaskan para karyawan, sehingga tercipta komitmen organisasi yang tinggi pada
karyawan.
Berkaitan
dengan masalah kompensasi maka akan sangat menarik bila kita membahas perihal
Upah Minimum. Upah Minimum yang menjadi ukuran dasar minimal besaran upah atau
gaji di perusahaan-perusahaan di Indonesia selalu menjadi polemik
berkelanjutan. Hal ini disebabkan dalam penetapan besaran upah mnimum selalu
terjadi pertetangan antara pihak penguasaha dan pihak tenaga kerja (yang
diwakili oleh serikat kerja). Hampir di penghujung tahun hal ini selalu menjadi
isu hangat dan ini terjadi di hampir seluruh kota di Indonesia.
Setiap
tahun, penentuan Upah Minimum selalu menjadi bahasan utama di antara
pihak-pihak yang berkepentingan, yaitu pengusaha, serikat pekerja, dan
pemerintah. Sebagai contoh di tahun 2013 ini, kita semua dikejutkan dengan
penetapan kenaikan upah yang sangat signifikan di sejumlah wilayah. Di wilayah
Jakarta dan kota-kota sekitarnya, kenaikan upah minimum mencapai lebih dari
40%.Melihat dinamika yang terjadi beberapa tahun belakangan ini trend kenaikan
upah minimum yang tinggi diperkirakan akan tetap berlangsung dengan ekspektasi
yang muncul sekitar 30% dari serikat pekerja.Hal ini memunculkan dilema yang
tinggi bagi perusahaan, di satu sisi compliance terhadap regulasi adalah
sesuatu yang diwajibkan oleh pemerintah, namun di sisi yang lain adalah
persoalan manajemen personnel cost
yang dirasakan menjadi berat terutama untuk industri-industri tertentu yang
sifatnya padat karya dan mempunyai skala bisnis kecil – menengah.
Sesuai
dengan Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang dimaksud
dengan Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk
uang sebagai imbalan dari pemberi kerja. Penentuan upah selain didasarkan atas
perjanjian kerja dan kesepakatan antara kedua belah pihak, juga mengacu kepada
peraturan perundang-undangan. Salah satu peraturan perundang-undangan terkait
upah adalah mengenai Upah Minimum. Undang-undang Ketenagakerjaan mensyaratkan
bahwa Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari Upah Minimum.
Salah
satu kompenn penting dalam penetapan Upah Minimum adalah komponen Kutuhan Hidup
Layak (KHL), di mana besaran Upah Minimum harus berada di atas kisaran KHL. Komponen
Kebutuhan Hidup Layak digunakan sebagai dasar penentuan Upah Minimum, dimana dihitung berdasarkan kebutuhan hidup pekerja
dalam memenuhi kebutuhan mendasar yang meliputi kebutuhan akan pangan 2100kkal perhari,
perumahan, pakaian, pendidikan dan sebagainya.
Pada
awalnya penghitungan upah minimum dihitung didasarkan pada Kebutuhan Fisik Minimum (KFM), Kemudian terjadi
perubahan penghitungan didasarkan kepada Kebutuhan Hidup Minimum (KHM).
Perubahan itu disebabkan tidak sesuainya lagi penetapan upah berdasarkan kebutuhan fisik
minimum, sehingga timbul perubahan yang disebut dengan KHM. Tapi, penetapan
upah minumum berdasarkan KHM mendapat koreksi cukup besar dari pekerja yang
beranggapan, terjadi implikasi pada rendahnya daya
beli dan kesejahteraan masyarakat
terutama pada pekerja tingkat level bawah. Dengan beberapa pendekatan dan
penjelasan langsung terhadap pekerja, penetapan upah minimum berdasarkan KHM
dapat berjalan dan diterima pihak pekerja dan pengusaha.
Perkembangan teknologi dan sosial
ekonomi yang
cukup pesat menimbulkan pemikiran, kebutuhan hidup pekerja bedasarkan kondisi
"minimum" perlu diubah menjadi kebutuhan hidup layak. Kebutuhan hidup
layak dapat meningkatkan produktivitas kerja dan produktivitas perusahaan yang pada akhirnya dapat
meningkatkan produktivitas nasional. Dari gambaran itu, timbul permasalahan, sampai saat ini
belum ada kriteria atau parameter yang digunakan sebagai
penetapan kebutuhan hidup layak itu.Untuk itu maka perlu dilakukan penelitian
untuk menyusun perangkat komponen kebutuhan hidup layak berikut jenis-jenis
kebutuhan untuk setiap komponen.Komponen dan jenis kebutuhan hidup minimum yang
bias dijadikan perangkat dalam penelitian kebutuhn hidup layak antara lain:
Dengan dasar yang terdapat dalam komponen KHM sebagi awal
tujuan kebutuhan hidup layak, ternyata sebagian besar responden menyetujui
jenis dan komponen yang terdapat dalam KHM. Hanya saja, perlu mendapat
perubahan: kualitas dari barang yang diajukan dan kuantitas jumlah barang yang
dibutuhkan perlu ditambah. Begitu juga pekerja, harus dapat menyisihkan hasil
yang diterima paling tidak sebesar 20 persen sebagai tabungan.
Dalam uraian di atas dapat kita tarik kesimpulan bahwa
kompensasi merupakan komponen yang sangat penting dalam sebuah organisasi atau
perusahaan dalam kaitannnya dengan sumber daya manusia atau karayawan.
Kompensasi menjadi faktor utama yang akan mempengaruhi kualitas dari kinerja karyawan
. Komitmen dan kepuasan karyawan berbanding lurus dengan yang mereka dapatkan dari pekerjaannya. Upah
Minimum sendiri merupakan salah satu implementasi dari kompensasi yang menjadi
pokok dan acuan bagi perusahaan dalam pemeberian kompensasi. Polemik yang
terjadi dalam setiap penetapan besaran Upah Minimum disebabkan oleh adanya
benturan kepentingan antara pengusaha dan tenaga kerja di mana masing-masing
pihak mnginginkan Upah Minimum sesuai harapan masing-masing pihak. Maka sangat
diperlukan pemerintah dalam menengahi kedua belah pihak dan perlu adanya
parameter yang baku tentang komponen-komponen dalam penetapan Upah Minimum yang
bisa diterima oleh pihak pengusaha dan tenaga kerja. Sehingga polemik seperti
ini tidak terjadi secara terus menerus di tiap penghujung tahun.
http://artikelsdm.blogspot.com/2009/08/pentingnya-kompensasi-bagi-pengembangan.html ( di akses pada tgl 30 Juni 2013 , jam 01.06
)
http://pengertianpendidikan.com/pengertian-kompensasi ( di akses pada tgl 30 Juni 2013 , jam 01.10
)
http://www.portalhr.com/people-management/rewards/dampak-umk-2013-terhadap-kebijakan-pengupahan-perusahaan/
( di akses pada 30 Juni 203 tgl 30, jam
08.01)
http://id.wikipedia.org/wiki/Upah_minimum
( di akses pada 30 Juni 2013, jam 08.35)
Komentar
thanks.